För mycket att göra på IT-avdelningen? Hinner ni inte leverera efter verksamhetens krav? Har ni IT-personal som slutat nyligen?
Det låter definitivt som du behöver förstärka din avdelning med ny arbetskraft!

Här är några viktiga frågor du bör ställa dig inför ditt beslut att rekrytera in ny kompetens:

Har du definierat behovet rätt?

Se till att ta fram en målbild för hur du vill att din avdelning ska se ut för att klara dagens utmaningar. Även nästa års utmaningar och året efter det, men inte mer än så.

Vad behöver du för typ av kompetens? Vilka krav kommer ställas från verksamheten? Hur kommer er infrastruktur se ut, er produktionsmiljö och hur fungerar samarbetet mellan era avdelningar?

Såna här saker påverkar rekryteringen i allra högsta grad så gör en lista på kritiska faktorer.

Långsiktigt eller kortsiktigt behov?

Har ni ett projekt ni ska genomföra som ingen av den ordinarie personalen hinner hantera? Fundera igenom om ditt behov är permanent eller om du egentligen bara behöver en expert och en tillfällig stödinsats. Om behovet är tillfälligt och upp till ca ett år, så är det bättre att ta in en konsult och inte rekrytera.

Varför? Jo för när projektet eller förändringen är över så övergår arbetet till förvaltning. Personen du tagit in från början som går igång på att driva förändring, är sällan en förvaltare.

Att renodla roller

Att ha behov av olika kompetenser och tro att man kan baka in allt i en roll kan ibland bli väldigt dumt. Dessutom kan det bli kontraproduktivt om man tror att personen ska kunna vara både detaljfokuserad, analytisk och samtidigt väldigt driven, snabb och ha helikopterperspektiv. Fundera två gånger.

Kan det vara så att man behöver dela upp rollen för att den inte ska bli för spretig? Eller är det kanske bättre att ta in två olika personer som gör jobbet? Gör ett val på EN typ av personlighet i EN roll. OM du vill ha en långsiktig lösning.

Vem ska du ta in? En väl kvalificerad eller junior?

Vem vill inte ha någon som kan allt och gärna lite till. Men handen på hjärtat, om du tar in denna person, hur ska du kunna få denna person att stanna? Vilken chans till vidareutveckling när man redan kan allt från början? Har du ett kritiskt projekt där kompetensen är avgörande och rent av innebär en hög risk om kompetensen inte finns där från början?

Ja då är det bättre att ta in en konsult i rollen som är startklar och inte har något behov av upplärning. Annars är vårt tips att välja en person med rätt driv, motivation och inställning – trots att man kanske inte uppfyller alla krav på pappret.

Har du funderingar kring vilken typ av kompetens du rekrytera och hur? Kontakta oss så hjälper vi dig att tänka och agera smart! House of Skills – Vi vet vem som passar var och varför!

För mycket att göra på IT-avdelningen? Hinner ni inte leverera efter verksamhetens krav? Har ni IT-personal som slutat nyligen?
Det låter definitivt som du behöver förstärka din avdelning med ny arbetskraft!

Här är några viktiga frågor du bör ställa dig inför ditt beslut att rekrytera in ny kompetens:

Har du definierat behovet rätt?

Se till att ta fram en målbild för hur du vill att din avdelning ska se ut för att klara dagens utmaningar. Även nästa års utmaningar och året efter det, men inte mer än så.

Vad behöver du för typ av kompetens? Vilka krav kommer ställas från verksamheten? Hur kommer er infrastruktur se ut, er produktionsmiljö och hur fungerar samarbetet mellan era avdelningar?

Såna här saker påverkar rekryteringen i allra högsta grad så gör en lista på kritiska faktorer.

Långsiktigt eller kortsiktigt behov?

Har ni ett projekt ni ska genomföra som ingen av den ordinarie personalen hinner hantera? Fundera igenom om ditt behov är permanent eller om du egentligen bara behöver en expert och en tillfällig stödinsats. Om behovet är tillfälligt och upp till ca ett år, så är det bättre att ta in en konsult och inte rekrytera.

Varför? Jo för när projektet eller förändringen är över så övergår arbetet till förvaltning. Personen du tagit in från början som går igång på att driva förändring, är sällan en förvaltare.

Att renodla roller

Att ha behov av olika kompetenser och tro att man kan baka in allt i en roll kan ibland bli väldigt dumt. Dessutom kan det bli kontraproduktivt om man tror att personen ska kunna vara både detaljfokuserad, analytisk och samtidigt väldigt driven, snabb och ha helikopterperspektiv. Fundera två gånger.

Kan det vara så att man behöver dela upp rollen för att den inte ska bli för spretig? Eller är det kanske bättre att ta in två olika personer som gör jobbet? Gör ett val på EN typ av personlighet i EN roll. OM du vill ha en långsiktig lösning.

Vem ska du ta in? En väl kvalificerad eller junior?

Vem vill inte ha någon som kan allt och gärna lite till. Men handen på hjärtat, om du tar in denna person, hur ska du kunna få denna person att stanna? Vilken chans till vidareutveckling när man redan kan allt från början? Har du ett kritiskt projekt där kompetensen är avgörande och rent av innebär en hög risk om kompetensen inte finns där från början?

Ja då är det bättre att ta in en konsult i rollen som är startklar och inte har något behov av upplärning. Annars är vårt tips att välja en person med rätt driv, motivation och inställning – trots att man kanske inte uppfyller alla krav på pappret.

Har du funderingar kring vilken typ av kompetens du rekrytera och hur? Kontakta oss så hjälper vi dig att tänka och agera smart! House of Skills – Vi vet vem som passar var och varför!